(Wachsende) Unternehmen brauchen empathische Führung

Wenn Unternehmen eine gewisse Größe erreicht haben, wird es zunehmend schwerer innovativ und beweglich zu bleiben. Größe braucht Struktur und Größe braucht oft auch Organisation. Die Gründer beginnen Aufgaben zu delegieren und Menschen auszuwählen, die Führungsaufgaben übernehmen. Wenn diese erste Führungshierarchie nicht gebildet wird und es keine anderen außergewöhnlicheren Modelle gibt, werden aus Unternehmern Nadelöhre, die das Vorankommen ihrer Firmen behindern. Die Organisation verliert Geschwindigkeit.

In der Regel bilden sich also Bereiche, Teams, Gruppen, Ressorts oder Abteilungen mit spezifischen Aufträgen. Diese Organisationseinheiten optimieren sich, bilden ggfs. Unterstrukturen und grenzen ihre Aufgaben und Zuständigkeiten von anderen Bereichen ab, um Doppelarbeiten zu vermeiden. Aus einem anfänglichen Wir-Gefühl entstehen viele kleinere Wir-Gefühle. 

Dies ist zunächst gar nicht unbedingt problematisch und darüber hinaus menschlich. Ohne klare berufliche Zugehörigkeit können viele Menschen nicht gut leben. Das Problem entsteht, wenn einzelne Bereiche das große Ganze aus dem Auge verlieren. Im Zuge der immer schneller agierenden Wirtschaftswelt und der fortschreitenden Digitalisierung aller Branchen ist es zunehmend notwenig, dass Unternehmen sich an veränderte Rahmenbedingungen anpassen können müssen. Organisatorische Veränderungen werden daher eher zu Regel, als dass sie Ausnahme bleiben. 

Und mit solchen Veränderungen sind Herausforderungen für die Betroffenen verbunden. Eine Führungskraft verliert vielleicht aufgrund einer notwendigen Entwicklung ihre Führungsrolle, während Mitarbeiter sich in neuen Teams zurechtfinden müssen. Je länger Strukturen bestehen, desto mehr kämpfen die Betroffenen oft um den Erhalt des Status Quo. Das Wohl des Unternehmens rückt dann hinter das Wohl eines Bereiches zurück. Noch schlimmer wird es, wenn mehrere Bereiche Allianzen eingehen, um sich gegenseitig zu stützen und das jeweilige Fortbestehen zu sichern. Solche Herzogtümer sind wie Krankheiten, die das Unternehmen schwächen und töten können.

Die Lösung ist, in die richtige Art von Führung zu investieren. Idealerweise findet man Führungskräfte, die sich nicht über Schulterklappen profilieren müssen. Eine Führungskraft, die auf Basis von Überzeugung und Kommunikationsfähigkeiten als Leader gesehen wird, fühlt sich nicht bedroht, wenn ihre Position sich verändert. Außerdem schaffen diese Menschen eine Umgebung für die Mitarbeiter, die auf Empathie basiert. Sie können daher Mitarbeiter auf natürliche Art durch Veränderungen führen. Aus meiner Sicht ist Folgendes entscheidend: Wachsende Unternehmen müssen ihre Führungskräfte besonders sorgfältig auswählen und bereit sein sich von Personen auch wieder zu trennen, falls diese das falsche Mindset entwickeln. In der neuen Führungskultur ist kein Platz für Egoisten.

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